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洛阳市国土资源局伊滨分局绩效考核实施办法

来源:办公室   日期:2016-2-22 15:17:54   阅读次数:0

洛阳市国土资源伊滨分局

绩效考核实施办法

第一条 目的

1为公平、公正、科学地评价人员工作绩效,完善激励与约束机制,充分调动人员的工作积极性,合理配置人力资源,有效促进工作绩效改进。

2创建规范的考核平台,进一步规范、统一、完善考评体系,更好地开展考评工作。

第二条 原则

职工绩效考核工作遵循客观公正、注重实绩的原则,采取分类考核与分级考核相结合、平时考核与集中考核相结合、领导评价与民主测评相结合的办法实施。

    遵循的原则:

   (一)以岗定薪、以绩定薪:突出岗位、突出业绩,充分体现岗位责任、工作效率的重要性;

   (二)效率优先、兼顾公平:奖勤罚懒、奖优罚劣、兼顾公平,体现多劳多得、优劳优得、按劳分配,充分调动工作人员的积极性和创造性;

(三)动态管理:先考核后分配,建立绩效奖金能升能降的运行机制;

第三条 适用范围

本办法适用于本单位全体人员(含征迁处)

第四条 考核内容  

个人平时绩效考核内容为岗位职责履行情况、学习培训情况、遵纪守法情况、加分项目和减分项目等。每季度末对工作人员进行打分,考核结果与个人绩效奖金挂钩。

(一)减分项目(满分100分

    1.岗位职责履行考核60分)。指完成本人职责范围内的各项工作,包括岗位所承担的工作目标完成情况、领导交办的各项临时性工作等;具体细则如下(此项在60分基础上实行扣分制):

(1)日常工作完成情况(10)。未按时完成工作的每次3分;若属于重大工作延误每次5分。每周工作信息任务,各科室不能按时按规定上报信息任务的,该科室全体人员每次扣2

2岗位职责履行情况(50)。各科室工作人员岗位职责履行情况由各科室负责人进行考核;各科室负责人岗位职责履行情况由各科室主管领导进行考核。该项考核50分,根据相关人员岗位职责履行情况进行相应扣分核减。

2.学习培训及各项集体活动10分)。指员工参加区级及本单位的政治、业务学习及自学的情况,包括学习出勤、笔记记录、撰写心得体会、考试成绩等考核内容及工间操出勤情况等各类集体活动参加情况

1无故缺席区及市局组织的各类巡讲、道德讲堂等大型会议及集体活动的每次扣2分。

2无故缺席本单位内部培训及全体会议的,每次扣1分。

3区后操场工间操无故旷操者,每次扣1

3.遵纪守法情况(20分)。指员工在日常出勤表现和各项作风纪律要求中的具体表现情况具体分细则如下:

1)每月10(以指模签到为准,请假需通过请假条申请,由领导审批);无故旷工一次扣5分;无论事假、病假、婚嫁、休假等,凡请假必须出具请假条,若无假条视为旷工处理。月请假(含事假、病假)3天及3天以下的,一次1分;月请假(含事假、病假)3以上10天以下的,一次3月请假(含事假、病假)10天及10天以上的,一次扣5(法律规定的相关假期不扣分)

2)作风纪律情况(5)。工作时间玩电脑游戏、上网浏览与工作无关的网页、聊天、炒股、看电影及与工作无关的录像视频者,一经发现每次扣2分;对办事群众态度生硬冷漠,工作作风简单粗暴者,一次扣5;会议室申请使用后,未及时打扫卫生、关闭照明空调等设备,一经发现,每次扣除使用科室全体人员1无故损坏、挪用会议室桌椅设备等,一经发现,每次扣1分。

3)卫生情况(5)。办公室每周对各科室卫生检查,发现不合格者,对当日卫生值班人员,一次扣1分;被领导点名批评者,对当日卫生值班人员,一次扣2分。

4.民主评议(10分)。指每季度末围绕员工的责任感、团队协作、学习能力、劳动纪律等方面进行民主考核评分

(二)加分项目(各项加分每月合计上限为10分)

个人考核加分项目,指根据工作实际确定个人考核加分项目,具体加分细则如下:

1.敢于大胆创新,成效明显,工作业绩受到主要领导和分管领导公开点名表扬的,一次加2分。

2各类信息、文章被区《工作信息》、《伊滨新讯》采用的,一次加1分;市级报纸、刊物采用的,一次加2分;省级报纸、刊物采用的,一次加3分;国家级报纸、刊物采用的,一次加5分。(季度考核中信息加分为季度平均分)

3本单位内部培训,备课充分,讲课优异者,每次给予3分奖励。

4圆满完成分局领导临时交办的重大、紧急任务,由一把手签批后一次加5

第五条 考核程序

    1.明确岗位职责。制定岗位说明书,合理分配岗位职责和岗位目标,明确岗位、明确人员、明确职责;

    2.制定绩效计划。每季度初,按照岗位职责、单位年度工作目标和领导安排,将工作任务分解到每名员工,明确任务、进度、质量、标准、要求,确定各项工作任务的详细分值;

    3.加强日常考核。绩效考核员负责对单位全体职工的目标任务及平时的纪律考勤、集体学习、奖惩情况等进行记录、监督,并在考核周期结束后公布考核情况;

    4.确定考核成绩。绩效考核领导小组综合评定个人岗位履职情况,对个人加减分项目进行核定,对员工的平时考核得分进行审议,形成员工每个月的绩效考核得分;季度考核成绩取三个月月度考核成绩的平均值。

    5.上报考核结果。每次考核结束后,填写《季度绩效考核小结》(附件2),单位将考核结果告知被考核人;

6.加强对全体人员的平时考核工作,按照工作实绩和贡献大小,认真做好季度绩效奖金发放工作;

    7各科室人员绩效考核得分首末应有5分以上的分差,不得有任何形式的弄虚作假,否则停发当季度该科室全体人员的绩效奖金。

第六条 考核档案管理

考核结果由单位自行存档,并复印一份送财务核算绩效工资奖金。考核档案的保存期为两年。

第七条 考核流程

日常考核记录各项测评得分主管领导审批公示存档送财务核算绩效工资及奖金

第八条 考核结果等级分布

等级

A

B

C

D

参考分数段

80分以上(含80分)

70-80分(含70分)

60-70分(含60分)

60分以下

意义

优秀

称职

基本称职

不称职

根据单位《绩效考核实施办法》规定,结合管理情况,将考核结果等级分布细化为以下四个等级:

第九条 考核结果的使用

1.工作人员在年度绩效考核中被确定为优秀、称职等次的,具有依照相关规定晋级、晋升工资的资格。

2. 工作人员年度绩效考核被确定为称职以上等次的,发年终奖金(13个月工资)。

3.连续2年以上获优秀等次的工作人员,在晋职或竟争上岗时任职条件可适当放宽。

4. 工作人员在年度绩效考核中被确定为基本称职的,按以下办法处理:

1)可视同称职等次正常晋升级别和职务工资档次。

2)不发给一次性年终奖金。

3)工作人员被确定为基本称职等次的次年前3个月为诫勉期。在诫勉期内,应接受不少于10天的培训学习。诫勉期间,主考人应对其进行诫勉谈话,并作谈话记录。诫勉期满,被诫勉人应做出诫勉期间的思想、学习、工作的书面总结。

4)工作人员在被确定为基本职称等次的次年,仍不能达到称职或称职以上等次的,确定为不称职。

5. 工作人员年度绩效考核被确定为不称职的,按以下办法处理:

1)不发给年终奖金。

2)当年考核被确定为不称职的,予以降职。降职决定由任免机关在3个月内作出。降职后,其职务工资就近就低靠入新任职务工资档次。其原级别在新任职务对应级别内的,不降低原级别;原级别高于新任职务对应最高级别的,降到新任职务对应的最高级别,并将本人原级别工资额就近就低靠入新任职务对应的最高级别倒级工资标准,若本人原级别工资额等于新任职务对应的最高级别的倒级工资标准的,不得降低级别工资。

3)连续两年考核被确定为不称职的,按有关规定予以辞退。

第十条 考核的组织

成立工作人员年度绩效考核领导小组,负责工作人员的年度绩效考核工作。考核小组由分管人事工作的局领导、各科室一把手和负责人事的代表组成,分管人事工作的局领导任组长,日常工作由办公室承办。

本办法由办公室负责解释

备注

1局假定共6人,每人绩效财政拨款600/人,全局合计3600元,经测评后,全所有人得分共计510分,换算为7.0588/分,以某某同志为例,得分92分,应发绩效为7.0588×92=649.41,实发绩效649.41元。

2区组织人事局要求全区绩效考核为每月精神文明奖,每季度一考核并一季度一发

3.本考核方案已由区组织人事局审核通过。

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